这个问题太大，太复杂了！ 我只讲我的见解，不讨论理论。 简单地说就是3步。 1明确现状，知道企业当前面临哪些问题； 2分析原因，搞清楚这些问题出现的根源是什么； 3提出方案，基于对公司及行业的了解提出改善建议 当然，这只是一个非常粗浅的框架性方案，具体实施起来肯定要复杂得多。而且很重要的一点是必须结合公司实际不能生搬硬套。
以我自己的经验来看，很多公司在变革的过程中会遇到很多阻力。这些阻力的存在一方面可能因为变革的方案有问题，另一方面可能是来自员工的顾虑和担心。作为领导既要坚定不移地推进改革的执行，同时也要做好员工的思想工作，取得他们的理解和信任。 有时候，我们推行一项变革的策略是“先斩后奏”，也就是在没有得到上级批准的情况下，先做一些尝试性的探索，在实践过程中再进一步补充完善并提出申报要求。这种策略虽然冒险，但是如果做得好，往往能够事半功倍。
总之，变革不是一件容易的事情，需要领导的远见卓识、坚定意志和果断行动力，也需要下级和支持部门的通力协作与配合。
米罗列优质答主国有小型企业的下岗职工，可以在劳动行政部门的指导下，本着平等协商的原则，订立企业兼并、破产中职工安置协议书。职工安置协议书的效力相当于劳动合同的效力，由用人单位和职工双方共同遵守履行。职工安置协议书的内容可以包括：原企业名称、职工名单，安置企业名称、性质、用工形式、法定代表人（或其委托人）；协议期；劳动报酬和支付办法；社会保险费缴费办法和待遇；职工培训；劳动合同终止的条件；一方解除协议的条件和程序，经济补偿金支付办法；违反协议的责任；双方认为需要约定的其他事项。企业在订立职工安置协议书时，对于劳动合同期限未届满的职工，应当将劳动合同期限顺延至安置协议期满之日；对于原参加过社会保险的职工，应当继续缴纳社会保险费，对于尚未参加过社会保险的职工，应当自订立协议之日起缴费。
对于已经订立职工安置协议书的职工，按照安置协议的约定享受权利和承担义务。按照安置协议书约定的期限解除协议时，由安置企业向职工支付经济补偿金，或者经协商约定不支付经济补偿金。对于无正当理由不与企业订立职工安置协议的，企业不承担经济补偿等协议约定的义务。对于被解除安置协议，或者按照规定不与企业订立安置协议、解除协议，或者协议期满而终止协议的人员，劳动部门应当通过提供再就业援助和自谋职业、自主创业援助，促进再就业、自谋职业、自主创业。
